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【識学公式note始めました!】マネジメントコンサルティングの識学のnoteです。3,000社以上にご導入いただいている「識学」の理論を分かりやすく発信しています。

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    会社の利益に、どう貢献出来ているか答えられますか?

    利益の思考法前回のnoteでは人間は利益を感じる方向へ動くことを述べてきました。 今回のnoteでは、なぜ人間は組織として行動していくのか、組織として必要とされるリーダーはどんな思考が必要であるのかを紐解いていきます。 大きなマンモスを山分けしよう そもそも人間が集団をつくる理由は何だと思いますか? それは、集団で物事をなりたほうが、得られる成果が大きくなるからです。 いつの間にか、終身雇用や年功序列があることが、組織のメリットのようになっていますが、いずれも二次的で

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      • 人はだれしも、「○○」がある方向へ行動します。

        利益の思考法 「ついていきたい」と思われたい。その感情こそが、諸悪の根源です。人は、「メリットを感じたときに」利益についていくものです。 「いい人なんだけど、この人についていっても成長できなさそうだな…」 そう思われてしまうと、途端に部下たちは離れていきます。 あなたの周りの上司にも、いい人だけど…そんな上司がいるのではないでしょうか。 リーダーがすべきことは、部下達を「組織の利益」に向かわせることです。 大きなマンモスの肉が「組織の利益」であることを認識させ、そこ

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        • これさえ読めば、リーダーの仮面をマスター! 実践編②:正しいほうれんそう

          前回の2記事では、部下に「位置」を確認させるための、ほうれんそうのメリットをお伝えしてきました。 それでは具体的に、どんな場面でやるのかを説明しましょう。 実践1 たとえば、次のような仕事を任せるケースを考えましょう。 ・部下に得意先を1日3件、回ってほしい さて、どのように仕事を任せればいいでしょうか。ます、「お願い」にならないように気を付けるのがポイントでした。 ✖「もし行けたらで構わないので、3件の得意先を回ってくれないか」 ✖「今日は3件の得意先を回れるかな

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          • 会社は学校ではありません。目指すものは…

            「これパワハラ?」問題を乗り越えるこれまでのnoteで「ルール設定」「ほうれんそう」の方法を紹介しました。 それでも心理的なハードルがある人がいるでしょう。 その背景には「パワハラ問題」が潜んでいるはずです。 「ちょっとでもきつく言ったら、パワハラになるのではないか?」 「部下に気を遣わない上司は、パワハラ上司かもしれない…」 そんな心配をしている人がたくさんいるでしょう。もちろん高圧的な態度や理不尽を押し付けることは絶対にやってはいけません。 しかし、パワハラにな

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          • 【経営者向け】マネジメントお役立ち記事
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            コロナによって空いた距離感は、あえてそのままに。

            リモートによって「あいた距離」を維持しよう新型コロナウイルス感染拡大に伴い、リモートワークが普及し、リーダーとメンバーは強制的に距離をとることが増えました。 無駄な会議が減ったり、モチベーションの管理をしなくなったり、飲み会が減ったりなど、さまざまなメリットが生まれました。それにより識学の力が発揮されました。 「リーダーの仮面」の本質は、上司と部下が適度な距離を保ち、感情が生まれないようにすることにあります。 つまり、リモートワークと識学のマネジメント法は相性が良いので

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            日常の「ほうれんそう」を見直す

            ストレスのない「正しいほうれんそう」をしているか「位置」の概念は、気づくと忘れてしまいがちなため、日常的に上司と部下の「位置」を部下に認識させる方法をご紹介していきます。 それは、「ほうれんそうによる管理」です。 ほうれんそうとは、報告・連絡・相談です。ここでは、報告と連絡について見ていきます。 昨今の流行では、ほうれんそうは不要で「部下たちが自主的に行動すること」がもてはやされています。 しかし、その方法では、「成長する人はどんどん成長し、ダメな人はずっとダメなまま

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            部下に"お願い"はしません。上司としてするのは…

            「お願い」ではなく「言い切り」で任せる前回のnoteでリーダーとしての位置が理解できたでしょうか。 まだ読んでいない方はこちらもチェックしてみてください。 ここでは部下の位置について説明していきます。部下にも「自分は今、どういう位置に身を置いているか」を正しく認識させることが大切です。それは、「誰から評価されるのかを理解させること」です。 「今、自分が評価を得なければいけない存在は誰なのか」を正しく認識する必要があります。 組織においては、通常の社員は直属の上司に評価さ

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            あなたは部下と程よい距離感を保てていますか

            部下との距離感を上手く保てず、仕事にも感情を持ち込むため悩みを抱える人が多くいます。 第一章で何度も伝えてきたように、チームが成長するかどうかは、リーダーが感情的に寄り添うことを辞められるかどうかが鍵を握っています。 その感情を排除するのに有効な手段としてルールを適切に設定する方法を1章ではお話してきました。 ここでは、部下との距離感を上手く保ち、自分に求められた役割を果たすために必要な「位置」の思考法をご紹介します。 ピラミッド組織の再評価昨今、ティール組織等の新し

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            これさえ読めば『リーダーの仮面』をマスター!実践編①:姿勢のルール設定

            ここでは、弊社代表の著書で32万部の出版部数を記録した『リーダーの仮面』の1章のポイントを整理しながら、実際のルール設定法を解説していきます。 それでは始めていきましょう! 実践1あなたは会議に遅れてくるメンバーが多いという問題を抱えています。 NG言動 「会議には時間どおりくるべきだろう」 このように部下たちに察するような雰囲気を出しているとしたら、リーダー失格です。 認識の齟齬によって発生するエラーは、上司であるリーダーの責任だからです。 まずリーダーがすべき

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            パワハラが発生する職場の共通点

            労働施策総合推進法の改正により、パワーハラスメント対策の義務付けが2022年4月1日から中小企業にも適用されました。今回は、職場でパワハラを起こさないマネジメントの実践について、具体的に解説していきたいと思います。日々部下への指導の仕方に迷っている管理職の方にとって、本記事の内容が何らかのヒントになれば幸いです。 パワハラの定義 厚生労働省は、パワハラを「職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛

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            新卒に教えるべき、三つのこと。

            会社にとって新卒社員は宝です。せっかく自分たちの会社を選んでくれた、これからの会社の未来をつくっていく社員をどう導いていけばよいでしょうか。本記事では、新卒社員と中途社員の違いを整理したうえで、新卒社員に対して実施すべきマネジメントを解説していきます。 中途社員との違いは社会人経験の有無新卒社員と中途社員はどう違うのでしょうか。これは、一言で表すと社会人経験です。 新卒社員は社会人経験がほとんどありません。中途社員は自身の経験を基準としてどの会社を選択するか比較を行うこと

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            中途社員への接し方

            中途採用のメリットとデメリットを説明することはできますか。新卒採用ではなく中途採用を実施する明確な理由は何でしょうか。本記事を通じて、中途社員がどのような特性を持っているか、理解を深めましょう。 中途社員と新卒社員の違い中途社員の特性を知る上では、新卒社員との違いを理解することが近道となります。両者のもっとも大きな違いは、社会人経験と言えます。 新卒社員はそれまで学生であったため、せいぜいアルバイトの経験しかありません。一方、中途社員はいくつかの企業で何人かの上司の下で働

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            新卒の過剰歓迎に要注意!

            皆さんの会社に入社した新卒社員たちは期待通りに成長しているでしょうか。一人採用するのに60万円とも70万円とも言われる新卒採用ゆえ、当然ながら順調に育ってほしいものです。 ところが、 「育てる以前に退職してしまった」 「入ったときのような勢いがすぐになくなってしまう」 「何度やってもうまくいかないので、そもそも期待しなくなった」 といった声を毎年耳にします。 今回は、どうすれば新卒採用者を早期に戦力化できるかについて考察していきたいと思います。 新卒社員の戦力化の現

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            貴方の会社に離職者が多い理由

            近年少子化が顕著になり、人材不足の時代となりました。20~30年前に比べて転職が当たり前になってきた環境のなかで、社員の離職に頭を悩ませる経営者の方も増えています。あなたの会社では、こうした問題に対しどのような施策を講じるか明確になっているでしょうか。実は、社員の離職に限らず組織で起こる問題の多くは誤解や錯覚が原因です。今回は、離職を防ぐための対策について、誤解や錯覚という観点から考えていきます。 採用前の誤解・錯覚社員の離職を防ぎたいのであれば、まずは採用前の段階における

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            こうすれば、残業は減らせます。

            コロナ禍以降、働き方が急激に多様化しつつあります。識学講師として多くの会社に関わっていると、長く働くことが美徳だった時代とは勤務時間に対する経営者の考え方もずいぶん変化してきていると実感します。しかし、従業員の残業に大きく依存している会社もまだまだ少なくありません。今回は、残業の本質と減らし方を考えてみたいと思います。 必要な残業と不必要な残業 残業について論じるときに、必要な残業と不必要な残業があると主張する人がいます。私は、これを聞くといつも違和感を覚えてしまいます。残

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            採用に悩んでいる会社必見!成功へのロジック

            コロナ禍以降、採用活動に対する企業の考え方が大きく変わりました。採用もマネジメントと同じく無駄をなくすことが重要になってきているのです。 本記事では、特に事業拡大を図るべく採用活動に力を入れたい経営者に向け、採用の成功に不可欠なロジックをお伝えします。ポイントは、適所適材で組織図を考えること、定性的になりがちな採用要件を定量化することです。 増員補充の方が難しい 採用を行う理由には大きく分けて2種類あると言えるでしょう。 それは、欠員募集と増員募集です。以下にそれぞれの

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